m_kalashnikov (m_kalashnikov) wrote,
m_kalashnikov
m_kalashnikov

Categories:

ГЕНЕРАЛ ВЛАДИМИРОВ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ В НОВОЙ РОССИИ (2)

Анализ ситуации
Качество государственного управления на всех уровнях оставляет желать луч¬шего и выступает не только серьезным препятствием на пути развития государствен¬ных институтов, но и тормозом в реализации своих функций, действующей системой государственной власти.
Среди очевидных недостатков можно упомянуть следующие:
1. Незаинтересованность государственных чиновников всех рангов в реализации интересов общества и государства, подмена этих интересов личными и групповыми.
Произошло сращивание части государственного аппарата с отдельными коммерческими структурами, прямое делегирование последними своих представителей в органы исполнительной власти. В результате значительная часть государственных
служащих по определению не в состоянии быть носителями идей «государственности». Свою судьбу и материальное благополучие эта часть государственного аппарата связывает исключительно с режимом бюрократического дележа любого вида ресурсов, льгот, привилегий и является мощной оппозицией процессам демократического реформирования страны.
2. Кадровая «чехарда» в отношении значительной части лиц, занимающих государственные должности Российской Федерации, а также должностей высшей группы государственных служащих лишает руководство необходимости и возможности вы¬страивать перспективу и стратегию развития возглавляемых ими организаций, порождает обстановку «рвачества» и целые когорты «чиновников-временщиков».
3. При назначении на должности безусловный приоритет отдается принципам личной лояльности, групповым («командным») интересам над соображениями профессиональной и деловой пригодности. Данные принципы стали распространяться не только на руководящие должности, но и на уровень непосредственных исполнителей, что приводит иногда к полному невыполнению государственными орган; функций и срыву поставленных задач.
4. Происходят «персонификация» ведомственных интересов, перераспределение функций и полномочий органов исполнительной власти, изменение их статусов осуществляется в зависимости от политического веса возглавляющих их «политических назначенцев». В отличие от развитых стран, где после смены первого лица ведомства, как правило, продолжают выполнять свои функции в прежнем объеме, в современной России со сменой руководства иногда серьезно меняются полномочия, функциональная и организационная структура и даже само название ведомства.
С другой стороны интересы вновь назначенного первого лица выдаются за «ведомственные».
5. В органах исполнительной власти отсутствует персональная ответственность за принимаемые решения, сохраняется система «круговой поруки».
Практически ни разу за последние годы конкретный федеральный министр не ушел в отставку по собственной инициативе в связи с острыми кризисными ситуациями во вверенной ему сфере.
Распространена система коллегиальных решений, переложения «щекотливых» вопросов на заместителей, а в случае явных нелепостей и ошибок — поиска
«стрелочников» на уровне простых исполнителей. Институт критики руководителей
ведомств со стороны средств массовой информации полностью девальвирован
изменения самой природы отношения населения и общества к СМИ и отсутствия
какой-либо обратной связи между критикой и конкретными последствиями.
6. Высокий уровень коррумпированности государственных служащих парадоксальным образом сочетается с их социальной незащищенностью и «должностным» бесправием».
Уровень денежного содержания, определяемый официальными источниками
финансирования, противоречит тем реальным стандартам потребления, которые культивируются в чиновничьей среде, и порождает обстановку официальной лжи, «двоемыслия». У государственных служащих нет возможности обжалования решения вышестоящих лиц.
Не урегулированы вопросы выхода на пенсию, увольнения как для категорий
«карьерных» служащих, так и для особенно «политических назначенцев».
Поэтому значительная часть наиболее инициативных, квалифицирован социально мобильных работников предпочитает работать не на государств службе или уходить с нее после нескольких лет работы. С другой стороны, фиксированное денежное содержание государственных служащих независимо от результатов их труда привлекает на государственную службу безликих, безынициативных послушных работников с низким уровнем квалификации. В этом «болоте» тонут все прогрессивные начинания. В результате происходит снижение профессионального, образовательного и культурного уровня управленческого персонала, снижение бюрократической культуры, навыков делопроизводства.
7. Остаются неурегулированными вопросы выполнения государственными
органами в условиях рыночной экономики функций управления предприятиями, оказания государственными органами услуг коммерческого характера.
Сочетание в одном лице у части государственных служащих административного статуса и предпринимательского характера деятельности дискредитирует саму идею государственной власти.
8. Отсутствует единая система подготовки кадров государственных слух
всех уровней, их ротации и продвижения. Не ведется работа по предварительно
бору молодых кадров на должности ведущих специалистов, формированию кадрового резерва по основным группам должностей. Не используется контрактная система
формирования кадрового состава.
Работники отделов кадров практически полностью лишены возможности вести самостоятельную работу с кадрами, они жестко подчинены руководству ведомств, которое само определяет все кадровые назначения.
9. Существенны недостатки действующего механизма правового регулирования го-сударственной службы, главный из которых — его громоздкость. Непосредственно в Фе-деральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» содер¬жится 42 отсылки к федеральным законам, 20 отсылок к законам субъектов РФ и 17 от¬сылок к административным актам. Большей части правовых актов, к которым сделаны эти отсылки, реально не существует. Поэтому нормы Закона до сих пор остаются в зна¬чительной степени не реализованными
Несмотря на значительный объем действующего законодательства о федераль¬ной государственной службе {более 100 нормативных правовых актов), в нем не реше¬ны важнейшие задачи ее правового регулирования:
• не определена законодательная компетенция РФ и ее субъектов;
• не раскрыт базовый принцип организации государственной службы — принцип служения государству;
• не рассмотрена взаимосвязь между различными видами государственной
службы;
• не созданы правовые и социально-экономические гарантии для государствен¬ных служащих;
• не сформулирована система управления государственной службой;
• не создана система подготовки национальных элит.

Суммируя сказанное, позволю себе сформулировать некие тезисы общего характера

Во-первых. Мы считаем, что одним из главных направлений национальной стратегии России является формирование Стратегии общественно-политического развития страны.
Ее основная цель - формирование политической системы и системы государственной власти, гарантированно обеспечивающих устойчивость, стабильность и эффективность функционирования России, и гарантированную реализацию всех национальных стратегических целей, то есть сделать нацию исторически успешной и вечной.
Другими словами, мы должны сформировать Государство как основную форму организации общества, которое имело бы в качестве главных задач, то есть по определению обязанное и способное - лечить, учить и защищать свой народ, обеспечивать безопасную, полнокровную и достойную жизнь своих граждан, их счастливое детство, спокойную и обеспеченную старость. Притом, что Правительство обязано всегда и целеустремленно улучшать жизнь нации, а не затруднять ее.
Во-вторых. Реализация этой стратегии целиком зависит от кадровой политики государства, которая является важнейшей составной частью национальной стратегии развития России.
Кадровая политика государства (России), есть -
Во - первых, целенаправленная работа всех органов (всех ветвей) государственной власти и структур гражданского общества России по подготовке, назначению, и продвижению по службе самых лучших своих представителей, а также организация их подготовки (и переподготовки) к несению государственной службы на разных уровнях управления государством.
Во-вторых - удаление их органов и структур государственной власти сотрудников не доказавших делом свою способность к эффективной работе в занимаемой должности, а также лиц дискредитировавших честь своей государственной службы.
Основной Целью государственной кадровой политики является:
- формирование руководящего слоя (национальной элиты), способной эффективно управлять страной во имя достижения целей национального развития.
В-третьих. Реализация этой цели возможна при решении следующего перечня базовых политических и организационных задач.
1. Достижение современного уровня государственного управления и развития
кадрового потенциала в целях создания высокопрофессионального корпуса государственных служащих.
2. Реализация принципа «персональной компетенции и ответственности».
Зако¬нодательное определение критериев, принципов и процедур ответственности членов Правительства РФ перед Президентом РФ, а также общих принципов должностной ответственности чиновников.
3. Демократизация государственной службы (отбор и продвижение кадров на основе открытых конкурсов, объективных процедур подтверждения деловых качеств).
4. «Декоммерциализация» государственной службы, отделение функций управле-ния конкретных государственных служащих от выполнения ими же коммерческих
функций.
5. Повышение социальной защищенности государственных служащих, преодоление тотальной коррупции и унификация условий денежного содержания работни¬ков одного ранга в разных ведомствах.
6. Увеличение экспертной составляющей при принятии управленческих решений.
В четвертых. Кадровая политика России должна строиться на следующих базовых принципах.
1. В основе кадровой политики России должны лежать ее исторические национальные ценности, святыни и идеалы, и ее национальная стратегия.
2. Страной должны управлять лучшие.
3. Управлять страной должны люди национально и государственно-ориентированные и нравственные.
4. Управлять страной должны люди профессиональные.
5. Управлению страной нужно специально учить.
6. Управляющую элиту надо отбирать поштучно, специальной системой и всем российским обществом.
7. Кадровая политика государства должна осуществляться непрерывно, только в интересах национального развития и вне зависимости от колебаний политической конъюнктуры.
Нам представляется, что процесс повышения качества кадрового состава органов государственного управления, совершенствования их профессиональных навыков не может быть крат¬ковременной или одномоментной акцией.
Надо отдавать себе отчет, что радикально улучшить корпус кадров государственного управления в течение 2 или 3 лет невозможно, так как для этого нет необходимых кадровых, финансовых и организационных ресурсов.
Нам представляется важным, чтобы политические партии несли ответственность перед своими избирателями за идеологию и программы, позволившие им победить на региональных или федеральных выборах. Это значит, что назначение глав администраций субъектов Российской Федерации и формирование правительств должно осуществляться и с учетом этого фактора, с тем, чтобы народ сам решал судьбу чиновников в зависимости от конкретных результатов их деятельности.
Оздоровлению кадровой обстановки должен послужить вводимый институт парламентских расследований, материалы которых явятся основой решения проблем пребывания на должностях высокопоставленных чиновников, вплоть до лишения их права занимать впредь должности на государственной службе.
Мы обязаны постоянно проявлять политическую волю к достижению нового качества кадровой составляющей государственного управления, сформировать системную матрицу требований (стандартов) к государственным слу¬жащим по основным группам должностей и разработать профессиональную этику государственного управления как этику служащей нации государственной профессиональной управленческой корпорации.
Путем постепенного отбора (в том числе и естественного движения) имеющего¬ся кадрового потенциала и приема на государственную службу нового персонала ка-чественный состав государственных служащих все в большей степени будет соответ-ствовать этим стандартам, которые в свою очередь можно будет корректировать в сто-рону ужесточения.
1. Необходимо реализовать комплекс законодательных мер:
• провести юридическую экспертизу действующего Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» и подготовить проект Федерального закона о внесении в него изменений и дополнений;
• подготовить и принять нормативные правовые акты, предусмотренные в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации»;
• подготовить и принять Федеральный закон «О федеральной государственной
службе»;
• приступить к работе по кодификации законодательства о федеральной государственной службе. Кодекс государственной службы РФ позволит объединить все феде¬ральное законодательство о государственной службе, урегулирует все вопросы приема на государственную службу, процедуру ее прохождения (в том числе сдачи государственных экзаменов на присвоение квалификационного разряда) и прекращения.
Это существенно облегчит правоприменение. Кроме того, после кодификации законодате¬льства о государственной службе трудовое законодательство перестанет применяться отношении государственных служащих.
Таким образом, произойдет окончательный возврат к публично-правовому статусу государственной службы в России;
• подготовить и принять федеральные законы по вопросам, которые не могут
быть урегулированы в кодифицированном акте: закон о дисциплинарных взысканиях
государственных служащих и порядке их применения (дисциплинарный устав); закон
о денежном содержании государственных служащих; закон о присвоении государственным служащим квалификационных разрядов; закон о пенсионном обеспечении; о¬ государственных служащих; закон об аттестации государственных служащих и др.;
• на каждый финансовый год утверждать законом о федеральном бюджете и за¬
конами субъектов Федерации предельное количество должностей федеральной гражданской службы и гражданской службы субъекта РФ.
2. Одновременно нужно будет предпринять целый ряд рутинных, организационных мероприятий, часть которых, хотя и будет носить формальный характер, тем не менее, при наличии политической воли Президента и членов Правительства способ¬на привнести новое содержание в управленческую деятельность.
Важнейшим шагом в этом направлении должно стать придание федеральным министрам нового статуса и всей полноты ответственности за состояние дел во вве¬ренном им ведомстве.
Этого можно достигнуть:
• реорганизацией вице-премьерского блока и «отраслевых» департаментов аппарата Правительства;
• законодательным определением должностного статуса (прав, обязанностей,
социальных гарантий) лиц, избираемых или назначаемых на должности, предусмотренные Конституцией («политических назначенцев»), в том числе при их увольнении;
• обязательным ежегодным отчетом каждого министра перед Президентом с
публикацией основных положений отчета в открытой прессе.
3 . В целях «декоммерциализации» государственной службы необходимо:
• запретить использование для финансирования текущей деятельности любых
внебюджетных источников;
• провести существенное повышение денежного содержания государственных
служащих, доведя его до уровня 0,5—0,75 от средней реальной оплаты офисных работников соответствующего звена коммерческих фирм в данном регионе;
• организовать на выборочной основе налоговыми органами (а не кадровыми
службами ведомств) проверку заполняемых государственными служащими уже в течение нескольких лет деклараций о доходах и имуществе, особенно в группах высших
и старших должностей. В случае выявления крупных нарушений (например, занижения указанных данных с фактическими более чем на 300 тыс. рублей, включая рыночную стоимость недвижимости) привлекать к ответственности в соответствии с действующим законодательством;
• установить порядок управления государственными служащими от имени го-сударства пакетами акций в акционерных обществах с наличием государственной
собственности и порядок регулирования их доходов;
• ввести разрешительный порядок для перехода государственных служащих на
работу в коммерческие структуры, связанные с их прежней деятельностью, в течение
двух лет после увольнения;
• ввести единые нормативы косвенных расходов, связанных с обеспечением
персональной служебной деятельности и отдыхом государственных служащих (авто¬
транспорт, дачи, кабинеты и т.п.) в зависимости от численности служащих в ведомст¬ве и структуры занимаемых ими должностей;
• проводить обязательный ежегодный внешний аудит исполнения годовой сме¬ты расходов по каждому федеральному ведомству различными контрольными органами (Счетная палата, КРУ Минфина, Контрольное управление Президента и т.д., а
также с возможным привлечением коммерческих аудиторских фирм за счет средств,
специально предусмотренных в федеральном бюджете).
Возможно, имеет смысл вывести вспомогательные службы, обеспечивающие деятельность государственных органов, из их состава и в дальнейшем предоставлять такого рода услуги на конкурсной основе.
4. Для повышения качества действующего персонала государственного управления и степени демократизации кадровой политики следует подготовить унифицированную систему должностных инструкций для феде¬ральных служащих;
• обеспечить открытость принимаемых решений о должностном росте и увольнении (через работу аттестационных и апелляционных комиссий);
• установить порядок увольнения и выхода на пенсию по выслуге лет, по сокращению штатов и другим причинам (раздельно для «карьерных» служащих и «политических назначенцев»);
• обеспечивать ротацию высших кадров по «спирали»: регионы — Центр — регионы.
5. В целях формирования кадрового резерва государственных служащих, способ¬ного к адекватной адаптации к постоянно повышающимся требованиям, необходимо:
• создать систему подготовки национальной элиты России и ее основного служилого слоя с детства на базе суворовских военных училищ и кадетских корпусов страны;
• вывести систему переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров из ведомственного подчинения;
• организовать профессиональную переподготовку работников кадровых служб
(по специальности «менеджер по персоналу»);
• повысить требования государственного стандарта по специальности «Государственное и муниципальное управление»;
• сформировать систему госзаказа на конкурсной основе для подготовки государственных служащих;
• ввести специальности ВАК по государственному и муниципальному управлению.

Таким образом

Чтобы выработать национальную кадровую политику, необходимо определить и сформулировать:
1. Состояние, особенности и критерии кадровой политики России;
2. Организационные и правовые основы государственной кадровой политики;
3. Нравственные и корпоративные основы кадровой политики;
4. Основы кадровой политики России на федеральном, региональном и муниципальном уровнях;
5. Механизмы отбора и продвижения лучших;
и только тогда, и постепенно рассматривать, и строить всю систему государственной службы как прототип и основу формирования нового служилого слоя России, который своим самоотверженным и ответственным служением Отечеству - реализует его национальную стратегию и снимет сегодня столь жгучую проблему качества национальных элит.
Таким образом, формирование национальной кадровой политики есть дело выживания России как государства, суперэтноса и особой цивилизации, и это есть дело не только государства, особенно в его сегодняшнем состоянии, а дело всей нации.
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 2 comments